인구 구조 변화, 기업 전략도 바뀌어야 한다
대한민국은 빠르게 고령사회에서 초고령사회로 진입하고 있습니다.
2025년에는 전체 인구의 20% 이상이 65세 이상이 될 것으로 예상되며,
이로 인해 노동시장 구조, 기업 인사관리, 임금체계까지 전면적인 개편이 필요한 시점에 도달했습니다.
최근 논의되고 있는 정년연장 65세안, 임금체계 개편, 고령 근로자 활용 방안 등은
단순한 인사 제도를 넘어서 경제와 산업 전체에 영향을 미칠 전략적 사안입니다.
이번 글에서는 이 변화에 대한 배경과,
기업이 어떤 방향으로 대응해야 하는지 구체적인 전략을 제안해드릴게요.
정년연장 65세, 왜 다시 주목받는가?
배경
- 2024년 기준 법적 정년은 60세
- 하지만 평균 기대수명 83세, 국민연금 수령 시점 65세 이상 → 정년과 소득 공백 발생
- 고령화에 따른 노동력 부족, 고령 근로자 수요 증가가 맞물려
→ 정부·여당 중심으로 “정년연장 65세 재논의” 움직임 본격화
쟁점
- 기업 인건비 증가 우려
- 임금피크제 연계 여부
- 세대 간 일자리 경쟁 우려
- 고령자 생산성 유지방안 병행 필요성
임금체계 개편이 필요한 이유
기존 구조의 한계
- 대부분의 기업은 연공급 중심 임금체계 유지
- 나이가 많을수록, 근속이 길수록 임금이 자동 상승
- 고령 근로자 비중이 높아질수록 생산성과 임금의 괴리 커짐
개편 방향
- 직무 중심(직무급) → 역할과 난이도에 따라 보상
- 성과 중심(성과급) → 성과 측정 기준 기반 차등 보상
- 혼합형 임금체계 도입 필요성 증가
고령 근로자 활용, 피할 수 없는 과제
현황
- 60세 이상 고령 근로자 수 1년 새 20만 명 이상 증가
- 제조업·서비스업 등 다양한 산업에서 고령 근로자 채용 확대
- 정년퇴직 후 재고용 or 계약직 전환 형태로 다수 운용
장점
- 경험, 숙련도, 조직 안정성 유지
- 신규 채용 대비 업무 이해도·적응 속도 우수
단점
- 신체 능력, 생산성 저하 우려
- 세대 간 임금 격차, 승진 구조 왜곡
기업이 준비해야 할 인사 전략
1️⃣ 임금피크제 설계·보완
핵심
- 고령 근로자 정년 연장을 수용하기 위해서는
임금 조정 장치인 ‘임금피크제’ 도입이 필수
전략
- 55세 전후부터 점진적으로 임금 하향 조정
- 대신 업무 부담 조정, 교육·멘토 역할 부여
- 연봉 감소에 대한 복리후생·성과급 보완책 병행
2️⃣ 직무 기반 인사제도 전환
핵심
- 연공 중심이 아닌 직무 중심 임금체계로의 전환 필요
전략
- 각 직무의 난이도, 기여도에 따라 급여 차등
- 고령 근로자도 적정 직무 전환 + 교육 프로그램 제공
- 생산성과 임금 간 비례성 확보
3️⃣ 재교육·업스킬링 강화
핵심
- 고령 근로자의 기술력 유지 + 디지털 적응력 확보
전략
- 퇴직자 재고용 시 맞춤형 교육 프로그램 운영
- 디지털 도구, 자동화 기기 등 실무 중심 교육
- 세대 간 협업을 유도하는 사내 강사제 운영도 효과적
4️⃣ 고령 근로자 맞춤 복지 설계
핵심
- 장기 근속자 대상 건강·복지 서비스 병행 제공
- 업무 지속 가능성 유지에 중요한 요소
전략
- 정기 건강검진 확대, 유연근무제 확대
- 스트레스 관리 프로그램, 재취업 지원 서비스 운영
Q&A
Q. 정년연장과 임금피크제를 동시에 운영하면 이중 부담 아닌가요?
→ 아닙니다. 오히려 임금피크제를 병행하면 정년연장에 대한 기업 부담을 분산시킬 수 있습니다.
단, 임금피크제만으로 생산성 문제를 해결할 수는 없으며 직무 재설계가 동반돼야 합니다.
Q. 직무급 전환은 모든 기업에 필요한가요?
→ 기업 규모, 업종에 따라 속도와 방식은 달라야 합니다.
그러나 연공급만으로는 지속 가능한 임금체계를 유지하기 어렵기 때문에 직무 중심 전환은 중장기적으로 필수입니다.
Q. 고령 근로자의 디지털 적응력이 낮은데도 효과적인가요?
→ 초기 적응은 느릴 수 있으나, 정기 교육과 지원 시스템을 병행하면 생산성을 유지하거나 오히려 향상시킨 사례도 많습니다.
결론
정년연장, 임금체계 개편, 고령 근로자 활용은
단순한 인사제도를 넘어 기업의 생존과 직결된 전략 과제입니다.
지금부터 준비하지 않으면
- 고령사회 → 인건비 폭등
- 세대 갈등
- 생산성 저하
- 법·제도 대응 미흡 등 복합적 리스크에 노출될 수 있습니다.
핵심 대응 전략 요약:
- 임금피크제 도입 및 설계 보완
- 직무·성과 기반 인사제도 전환
- 고령 근로자 교육·업무 재설계 강화
- 맞춤형 복지·유연 근무 환경 설계
기업 인사 전략, 인구 구조 변화 대응, 노동시장 트렌드 분석 콘텐츠를 꾸준히 이어갈 예정입니다.
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